○浪江町職員人事評価実施規程
(令和4年4月1日訓令第3号)
(目的)
第1条　この訓令は、地方公務員法(昭和25年法律第261号。以下「法」という。)第23条の2第2項の規定に基づき、人事評価(法第6条第1項に規定する人事評価をいう。以下同じ。)の実施に関し、必要な事項を定めるものとする。
(定義)
第2条　この訓令において、次の各号に掲げる用語の意義は、それぞれ当該各号に定めるところによる。
(1)　評価期間　職員の人事評価の対象となる期間をいう。
(2)　初任給、昇格及び昇給等の基準に関する規則(昭和41年浪江町規則第19号)別表第1に定める職をいう。
[初任給、昇格及び昇給等の基準に関する規則(昭和41年浪江町規則第19号)別表第1]
(3)　能力評価　評価期間中に取られた職務行動を把握し、職務を通じて発揮された能力について、標準的な職に応じて別表第1に定める評価要素(以下「評価要素」という。)の充足度により評価することをいう。
[別表第1]
(4)　業績評価　目標管理の手法により職員が組織の方針に従って自ら設定した目標に関する業務(以下「目標管理業務」という。)及び目標管理業務以外の業務又はこれらの業務遂行状況について、評価期間中における達成度を評価することをいう。
(5)　人事評価記録書　評価期間における職員の勤務成績を示すものとして、標準的な職に応じて定める様式をいう。
(人事評価の方法)
第3条　人事評価は、人事評価記録書を用いて、能力評価及び業績評価により行うものとする。
(被評価者の範囲)
第4条　この訓令において、人事評価の対象となる職員(以下「被評価者」という。)は、次の各号に掲げる者を除く全ての職員とする。ただし、他の地方公共団体等への派遣、他の任命権者の職員への併任、研修その他の事情によりこの訓令による人事評価の実施が困難である職員及び会計年度任用職員の評価については、町長が別に定める。
(1)評価期間が3ヶ月未満の者
(2)任命権者が特に定める者
(人事評価の体制)
第5条　人事評価の評価補助者、1次評価者、2次評価者及び最終評価者は、別表第2のとおりとする。
[別表第2]
2　所属長は、必要に応じて評価補助者を指定し、評価を補助させることができるものとする。
(人事評価の期間)
第6条　能力評価及び業績評価の評価期間は、毎年4月1日から翌年3月31日までとする。
(人事評価における評語の付与等)
第7条　評価者(1次評価者、2次評価者、及び最終評価者をいう。以下同じ。)は、能力評価に当たっては、評価要素ごとに別表第3に定める評価基準に基づき評価の結果を表す記号(以下「評語」という。)を付すとともに、別表第4に定める評価基準に基づき総合評価を付すものとする。
[別表第3] [別表第4]
2　評価者は、業績評価に当たっては、第2条第4号に規定する目標管理業務及び目標管理業務以外の業務ごとに別表第5に定める評価基準に基づき評語を付すとともに、別表第6に定める評価基準に基づき総合評価を付すものとする。
[第2条第4号] [別表第5] [別表第6]
(目標管理業務の設定、評価要素の確認及び期首面談)
第8条　1次評価者は、業績評価の評価期間の開始に際し、被評価者に組織目標及び当該被評価者の役割を踏まえた目標管理業務を設定させ、当該被評価者との面談を通じ、確定させるものとする。
2　1次評価者は、能力評価の評価期間の開始に際し、被評価者の標準的な職に応じた評価要素を、当該被評価者との面談を通じ確認し合うものとする。
3　1次評価者は、被評価者が遠隔の地に勤務し、かつ、特定通話を行うために必要な電気通信回線を利用することができないことにより、前2項の面談により難い場合には、電話その他の通信手段による交信(特定通話に該当するものを除く。)を行うことにより、当該面談に代えることができる。
(自己評価及び期末面談)
第9条　1次評価者は、人事評価を行うに際し、原則として被評価者に対しあらかじめ、当該評価期間において当該被評価者の発揮した能力及び挙げた業績に関する被評価者の自らの認識その他評価者による評価の参考となるべき事項について、人事評価記録書により自己評価を行わせ、提出させるものとする。
2　1次評価者は、被評価者から前項の規定による人事評価記録書の提出を受けた後に、原則として被評価者と面談を行い、業務の取組状況、自己評価の理由その他評価の参考となるべき事項を確認するとともに、必要な助言を行うものとする。
(評価の実施、評価後面談及び結果の開示)
第10条　1次評価者は、被評価者について、第7条の規定に基づき評語及び総合評価を付すことにより評価を行うものとする。
[第7条]
2　2次評価者は、1次評価者による評価について、公正性及び公平性の観点から評価を行い、1次評価者の評価と異なる評価とする場合には、1次評価者の評価を修正するものとする。
3　最終評価者は、2次評価者による評価について、公正性及び公平性の観点から評価を行い、2次評価者の評価と異なる評価とする場合には、2次評価者の評価を修正するものとする。
4　1次評価者は、評価の確定後に被評価者と面談を行い、能力評価及び業績評価の結果を人事評価記録書の交付により開示し、その根拠となる事実に基づき指導及び助言を行うものとする。ただし、標準的な職が主幹以上の被評価者の場合には、面談を省略することができるものとする。
5　前項において、当該被評価者が開示を希望しない旨の意思を表示した場合には、結果を開示せずに、指導及び助言のみを行うことができるものとする。
6　1次評価者は、被評価者が遠隔の地に勤務していることにより第4項の面談により難い場合には、電話その他の通信手段による交信を行うことにより、当該面談に代えることができるものとする。
(職員の異動、併任又は兼務への対応)
第11条　人事評価の実施に際し、職員が異動した場合又は職員が併任若しくは兼務とされている場合については、評価者は、評価の引継ぎその他適切な措置を講じることにより対応するものとする。
(特別評価の実施)
第12条　特別評価(法第22条の規定による条件付採用の職員に対して実施する人事評価をいう。以下同じ。)は、条件付採用期間を評価期間として実施する。
2　特別評価の実施については、町長が別に定める。
(人事評価記録書の保管)
第13条　人事評価記録書は、評価期間の末日から起算して5年間総務課において保管するものとする。
(人事評価の結果の活用)
第14条　人事評価の結果は、被評価者の任用、給与、分限、身分その他の人事管理の基礎として活用するものとする。
2　評価者は、人事評価の結果を職員の人材育成に積極的に活用するよう努めるものとする。
(苦情への対応)
第15条　第10条第4項の規定に基づき開示された能力評価及び業績評価の結果に関する職員の苦情へ対応するため、苦情相談及び苦情処理の手続を設けるものとする。
[第10条第4項]
2　苦情相談及び苦情処理の手続は、町長が別に定める。
3　町長は、職員が苦情の申出をしたことを理由に、当該職員に対して不利益な取扱いをしてはならない。
4　苦情相談又は苦情処理に関わった職員は、苦情の申出のあった事実、当該内容その他苦情相談又は苦情処理に関し職務上知り得た秘密を保持しなければならない。
(評価者研修の実施)
第16条　町長は、評価者に対して、評価能力の向上のために必要な研修を適宜実施するものとする。
(委任)
第17条　この訓令に定めるもののほか、人事評価の実施に関し必要な事項は、町長が別に定める。
附　則
この訓令は、公布の日から施行する。
別表第1(第2条関係)
大区分中区分評価要素職位
管理職(課長、室長、主幹等)監督職(課長補佐、係長等)一般職I(主任主査、主査等)一般職II(副主査、主事)
業績実務系職務目標〇〇〇〇
能力マネジメント系組織マネジメント〇〇　　
業務マネジメント　　〇〇
能力開発系人材教材〇〇　　
能力開発　　〇〇
コミュニケーション系折衝・交渉〇〇〇　
コミュニケーション　　　〇
判断系意思決定〇　　　
判断　〇〇　
理解　　　〇
企画系企画立案〇〇〇〇
改善工夫　　　〇
知識・活用系知識・情報活用〇〇〇〇
態度組織基準系住民志向〇〇〇〇
チャレンジ精神〇〇〇〇
リーダーシップ〇〇〇〇
チームワーク　　　〇
責任〇〇〇〇
規律・姿勢〇〇〇〇
別表第2(第5条関係)
被評価者評価補助者1次評価者2次評価者最終評価者
管理職副町長及び教育長町長
監督職課長級副町長及び教育長町長
一般職Ⅰ
一般職Ⅱ 		別に定める課長級副町長及び教育長町長
備考
1副町長及び教育長とあるのは、次のように区分する。
副町長　町長部局
教育長　教育委員会部局
2一般職に対する評価補助者について、健康保険課にあっては人員配置に鑑みて評価補助者を別途に設定することができる。ただし、評価者が不在の場合については上位の評価者が行うものとする。
別表第3(第7条関係)
評語評価基準
S被評価者より上位の標準的な職又は役割に期待される能力が十分にある。
A被評価者の標準的な職又は役割に期待される能力が十分にある。
B被評価者の標準的な職又は役割に期待される能力がおおむねある(標準)。
C被評価者の標準的な職又は役割に期待される能力が不足し、時に業務に支障を来す。
D被評価者の標準的な職又は役割に期待される能力が大きく不足し、頻繁に業務に支障を来す。
別表第4(第7条関係)
総合評価評価基準
S被評価者の標準的な職又は役割に期待される能力を上回り、被評価者より上位の標準的な職又は役割に期待される能力が十分にある。
A被評価者の標準的な職又は役割に期待される能力が十分にあり、職務を円滑に遂行することができる。
B被評価者の標準的な職又は役割に期待される能力がおおむねあり、職務遂行上、特に支障がない(標準)。
C被評価者の標準的な職又は役割に期待される能力が不足し、職務遂行上、時として支障を来すことがある。
D被評価者の標準的な職又は役割に期待される能力が大きく不足し、職務遂行上、頻繁に支障を来す。
別表第5(第7条関係)
評語評価基準
S被評価者より上位の標準的な職又は役割としても申し分ないほど期待以上の成果を挙げ、組織全体の業務の遂行に大きく貢献した。
A被評価者の標準的な職又は役割に期待される以上の成果を挙げた。
Bおおむね被評価者の標準的な職又は役割に期待どおりの成果を挙げた(標準)。
C被評価者の標準的な職又は役割に期待されるまでの成果を挙げられなかった。
D被評価者の標準的な職又は役割に期待される成果をほとんど挙げられず、業務にも支障を来した。
別表第6(第7条関係)
総合評価評価基準
S被評価者より上位の標準的な職又は役割としても申し分ないほど期待以上の成果を挙げ、組織全体の業務の遂行に大きく貢献した。
A被評価者の標準的な職又は役割に期待される以上の成果を挙げた。
Bおおむね被評価者の標準的な職又は役割に期待どおりの成果を挙げた(標準)。
C被評価者の標準的な職又は役割に期待されるまでの成果を挙げられなかった。
D被評価者の標準的な職又は役割に期待される成果をほとんど挙げられず、業務にも支障を来した。